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期刊导读

国有水电企业人力资源绩效管理存在的不足及对策研究

Research on the Problems and Countermeasures of Human Resource Performance Management in
State-owned Hydropower Enterprises

崔文浩① CUI Wen-hao;陈源① CHEN Yuan;李枚容② LI Mei-rong
(①昆明理工大学,昆明 650031;②华能澜沧江水电股份有限公司,昆明 650214)
(①Kunming University of Science and Technology,Kunming 650031,China;
②Huaneng Lancang River Hydropower Co.,Ltd.,Kunming 650214,China)

摘要:优化企业绩效管理能在一定程度上提升企业的整体管理水平,进而增强自身的核心竞争力。笔者希望本文的写作,以及相关的研究能够为国有水电企业的人力资源绩效管理提供一定的借鉴。
Abstract: The optimization of enterprise performance management can improve the overall management level of enterprises so as to enhance their core competitiveness. The author hopes this paper and the related research can provide some reference for the performance management of human resources of state-owned hydropower enterprises.
关键词:绩效管理;国有水电企业;优化
Key words: performance management;state-owned hydropower enterprises;optimization
  中图分类号:F272.92                                    文献标识码:A                                  文章编号:1006-4311(2017)01-0025-03

0  引言
目前来看,很多国有水电企业已逐步意识到了人才的重要性,并且很多的企业已经针对人力资源绩效管理的不足之处采取了针对性的应对策略,但是总体的实施效果却不是很理想,这是国有水电企业需要迫切解决的难题。
1  国有水电企业人力资源管理存在的不足
1.1 绩效考核缺乏科学性
国有水电企业的决策者在制定绩效管理的目标和计划的时候,由于绩效标准制定较为模糊,对于不同背景和层次的员工没有设定针对性的考核标准,导致考核的方式和标准没有差异化,缺乏针对性和合理性。比如在绩效考核表中,主要是突出员工的任务完成情况,过于重视结果。除外,考核的内容中对于突出的贡献等项比重过低,无法激发员工的积极性,导致员工创新意识无法被提起,对于企业的发展不利,这些都不利于绩效管理工作的开展。
1.2 企业绩效管理体系不完善
通过对国有水电企业现在所实施的绩效管理进行分析,可以看出企业在绩效管理方面存在一定的问题,虽然考核的基本方式上符合现代企业绩效管理的原则,但是由于国有水电企业前期所采用的是粗放式的管理模式,在近两年实施新的绩效管理体系以后得到了一定的改善,但是也存在诸多不足之处,还有很多需要改善的地方。首先是所制定的绩效管理方案员工的参与很少,没有广泛的征求基层员工的意见,导致部分的计划难以执行。其次,在绩效监督管中,存在着监督效率不高、监督地位不明确等问题。在企业的发展规模发展受限制、水电市场竞争加剧的今天,如果不对现有的绩效管理模式进行改善,不利于国有水电企业未来的发展。而在具体的绩效考核中,考核指标权重的设置不合理、考核的结果反馈缺失等,都不利于国有水电企业绩效管理水平的提高,因此,完善现有的绩效管理体系十分的必要。
1.3 企业组织管理模式处于探索实践中
虽然国有水电企业经过了很多年的快速发展,但是整体的经营模式仍然没有太大的改变,大多数的企业还是处于绩效初始的运作阶段,组织机构相对简单。一些国有水电企业随着规模的扩大,组织管理模式有了一定的改变,运营模式也呈现越来越复杂的趋势,目前行业的普遍问题是组织模式处于探索实践中。
2  企业绩效管理优化策略
2.1 建立绩效管理文化 
企业文化对于一项制度的实施有着深远的影响,虽然企业文化的积极作用没有体现在具体的数字上,但是良好的企业文化对于企业发展的作用是其他方面难以替代的。在保证国有水电企业的员工工作态度的时候,需要建立绩效管理文化,良好的绩效管理文化环境可以为绩效计划实施提供帮助,让员工更易理解和接受绩效管体系,减少绩效实施中遇到的阻碍。国有水电企业可以从以下四个方面入手,来建立绩效管理文化。
第一,把企业管理的重点逐步放到绩效上来,无论是对企业还是对员工来说,国有水电企业企业管理的首要目标是追求绩效,使得企业具有良好的经营管理能力,因此,需要在企业内部树立追求高标准绩效的理念。
第二,企业的绩效文化能够体现其价值观,通常对升迁、薪资报酬以及奖惩等,都需要在绩效管理体系下进行,因此,绩效管理是调整员工价值取向的重要方式,国有水电企业需要从这方面来努力。
第三,企业的绩效文化中提出对企业的要求,因此,在建立绩效管理文化的时候,首先需要确定企业的整体绩效目标和指标,包括企业的战略、目标以及发展计划等,并且用绩效指标的形式表达出来,让员工了解到企业发展整体目标,能够让员工清楚的知道自己的绩效指标与企业绩效指标之间的关联,从而更好地为企业大指标服务。
2.2 企业高层以身作则
目前国有水电企业存在高管薪酬丰厚,而基础员工工资偏低,员工看不到高管的工作绩效,导致一些员工私下对于高层的薪酬表示不满,工作态度不端正,如何化解这一问题需要考虑。这就要求国有水电企业高层对于自己的考核要有明确的标准,并对外公开。为了端正基层员工的工作态度,在绩效管理目标、绩效管理计划的制定过程中,高层领导要积极参与其中,并且就可行性等问题,与基层的员工进行必要的沟通交流,充分的了解绩效实施中可能存在的问题,并在《绩效面谈记录表》中予以充分的记录。绩效计划实施以后,定期的与员工进行沟通,让员工反映出绩效执行中遇到的困难,高层更加员工反映的主要问题,制定出有针对性的解决方案。高层的以身作则能够树立良好的榜样外,提高企业的凝聚力。
除了积极的行动之外,企业的高层也要公开自己的绩效考核情况,更加企业的绩效管理标准来对考核,并且高层的年度奖金、福利等也与绩效考核相关,做到与员工的绩效考核平等对待,从而在企业内部树立良好的作风,凸显绩效管理的公平与公正,这样可以带动员工的积极性。
2.3 形成公开公平考核机制 
公平理论说明了企业员工不公平待遇感觉的原因以及产生的影响,在企业中员工通常会把自己与其他职位相似的员工进行比较。如果付出努力相同的情况,所获得的报酬是相近,员工便觉得是公平的,如果同等的付出得到的报酬有较大的差异,便会觉得受到不公的对待,这将直接影响到工作上的努力程度,甚至出现消极怠工的情况,对企业的管理产生不利的影响。因此,需要遵循以下几点进行:首选要做到分配公平,在进行薪酬分配的时候,要根据员工的实际绩效情况来决定,避免“大锅饭”的情况出现。其次,在确定薪酬的时候要公开透明,让员工充分的了解到绩效考核的结果以及相应的报酬标准,消除员工出现不公平感。通过这些措施可以有效地避免员工不公平感所产生的负面影响,提高企业绩效管理的效率。在优化的绩效考核指标中,减少了其他事项以及领导评分的比重,这可以提高绩效考核的公平性。但是仅仅一项绩效考核表是无法保证考核的公正和公开,因此,需要企业从更多的方面来保证绩效考核的公平和公正。国有水电企业对于员工的绩效考核需要建立以总经理领导的绩效考核小组,考核小组的建立是保证绩效考核的公平公正。具体来说,国有水电企业的绩效考核小组的职责包括以下几方面:
第一,由组长支出每月、每季度的绩效考核会议,对上一月或者上一季度的绩效考核工作进行总结,并布置下一考核周期的工作重点。第二,绩效考核制度的谈了与修改,并对绩效考核的实施情况进行监督。第三,对各个部门的绩效考核做出评价。
绩效考核小组要对于考核的结果在内部进行公开,绩效考核结果和考核的各项评分要让员工了解到,这样可以保证绩效考核的公平性。除此之外,在绩效考核结果公布后,五个工作日之内如果有异议,可以提交《员工申诉表》,在表中说明申诉的事项、理由等,如果经过核实,考核确实存在偏差,可以根据实际的情况予以更正。
图1为考核机制模型图。
对于普通的员工来说,对绩效考核的公平性十分的关注,一旦出现绩效考核不公平的现象,将导致绩效考核失去权威性。因此,除了正常的绩效考核方式和指标之外,还需要建立监督的机制,即由员工和管理人员一起参与到绩效的考评中来,让员工代表了解到绩效考核的整个过程,并且代表的选取具有随机性,不固定地从员工中进行选取,从而提高绩效考核过程的公开与透明,增强绩效考核的可信度。
2.4 加强薪酬绩效管理
 只有当员工的薪酬福利跟企业的利益结合起来,才能够更好地调动其积极性,实现企业与员工回报的双重提高。如果员工的薪酬福利与绩效管理体系不能很好地结合时,员工的积极性难以得到很好地发挥。在国有水电企业中员工最直接关注的就是能够获得更多的报酬。因此,在国有水电企业开展改变员工工作态度工作的时候,需要实现绩效管理与个人报酬有机结合,从而提高员工的工作积极性。薪酬与绩效管理的有机结合,对于保证绩效管理目标的实现有着良好的促进作用。另外,管理人员在绩效管理中还要强调与薪酬的关系,这也是最直接提高员工积极性的方式,让员工明白考核结果对于绩效工资和年终奖的影响。
2.5 注重员工职业发展
除了薪酬与绩效相关之外,员工的职业发展也是影响其工作态度的一部分,对员工的职业进行规划,可以让员工更加了解以后的发展方向,并为之付出努力。这与单纯的薪酬相比,更具有长远性,尤其是其他的骨干员工,职业生涯对于员工自身和企业来说,都是需要重视的。员工为职业发展付出努力的过程也是企业绩效目标实现的过程。
国有水电企业还需要建立以能力为导向的晋升机制,不拘一格的重用人才,通过其日常的表现以及业绩考核的结果,选拔能力突出,对于公司发展有贡献的员工。通过对人才的破格录用,提高员工工作的积极性,有效地完成绩效目标任务。建立以考绩+其它能力为导向的晋升机制。绩效考核优良,并不代表员工就具备管理者的能力。为了克服过于看重绩效考核的这个问题,还需要对员工晋升中其它能力进行审查,以确保取得能够进一步重用的优秀员工,这样的员工需要具备一定的管理能力。例如,某区域分公司的一位部门助理,因其表现优异,绩效考核突出,而被晋升至职能部门负责人。
3  结束语
本文笔者围绕国有水电企业的绩效管理实际情况,在理论研究的基础上,结对企业的绩效管理不足之处进行分析研究,从而为优化企业的绩效管理提出有针对性的策略,希望为其他的企业绩效管理提供一定的借鉴。
参考文献:
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